别人找我投资一家小型加工厂,我该怎样查这家工厂原来的财务情况_百度知 ...
发布网友
发布时间：2024-10-18 04:59
共1个回答
热心网友
时间：2024-11-06 01:10
请参考下述内容，希望对你有所启发！ 一． 公司应重视人才开发和人才保护。企业的竞争是人才的竞争，没有人便没有企业的发展。选用人才，留住人才，是公司发展的根基，1 在生产力中，劳动者是决定性的要素。每个公司的人力资源部获得人才就是两种途径，一是网上搜索，二是撬墙角。第二个途径应该是每个公司人力资源部惯用的手段，举几个实际的例子，**公司的扩展主管到**集团就是项目总监，**公司的开发到***公司就是开发主管，**公司的销售经理到**公司就是助理总经理，**公司的生产跟单到****公司就是跟单主管。这些全部是我接触过的人。广州这几个有实力的品牌公司，全部在互相撬墙角，挖人才。其实公司与公司的竞争就是人才的竞争；2 建立人才激励机制，使人能尽其才。供公司参与市场竞争，要生存，要发展，离不开稳定的人才队伍，因此在人才的使用上，要建立一整套“事业留人，感情留人，留人”的用人奖惩机制。公司要尽力解决他们的后顾之忧，生活上多关心他们，为他们营造一个尊重、和谐、进取的环境，让他们去发挥、去创造；让员工参与到公司管理中去，充分发挥员工的聪明才智，调动积极性，实行自我管理；敞开渠道，鼓励员工为公司的发展献计献策，只要有利于公司的发展壮大，有利于提高公司的经济效益，按贡献大小给予不同的奖励。使每个员工产生一种归属感和成就感,充分发挥自己的才能，使他们感到公司不仅仅是发挥才干的地方，同时也是他们提升才干的地方。做到公司与员工在利益上的双赢 二． 公司供应商管理（外发工厂及材料供应商）供应商的稳定直接关系到公司产品的质量，我们要求的是是物有所值，当然我们品牌的消费者一般上中层以上消费群体，他们的要求肯定也是物有所值，我感觉我们不应该在压低供应商的出厂价上做文章（当然也不是让供应商随便抬高价钱），我们应在品牌定位，和品牌宣传上做文章，品牌不是贱卖贱卖，如果是贱卖贱卖那又叫什么品牌，所以只有供应商稳定了，我们的产品质量才有保证，我们的货期才有保证，我们的售后服务才有保证。举个例子给你吧，08年到09上半年年，**投资管理有限公司由于金融危机和新品牌引进的影响下，公司财务状况出现了问题，他们欠了4个供应商将近2500万的货款，可他的供应商从来没到公司逼过债，而是一如既往做货，并且保质保量按时交货，加工厂之所以这样做，是欧联公司一直在允许的范围内让利工厂，在一定范围内帮助工厂。这全是发生在我身边的事实，并且这些加工厂全部是在广州业界有名的工厂。由此证明，这个社会真正不知好歹的人并不多，你对人好，别人肯定对你好，你帮了别人别人肯定会在你难处帮助你，欧联的董事长说过“一个追求毛头小利，贪得无厌的业主，是永远成不了大气候的”。另外据**集团和**公司及广州业界有名大公司做的2008-2012年行业调查，由于人力资源成本和员工荒等情况，以后几年小工厂会逐渐不适应社会环境而被淘汰。这几年是工厂求公司做货，过几年是公司求工厂做货，包括二线市场的****也投资几十亿在清远建立工业园，**集团也建立了占地一百六十亩**工业园，**公司的**工业园明年年底计划投资兴建。所以以后几年供应商的管理和稳定尤其重要。三． 完善公司企业文化、公司规章制度，薪酬福利、员工培训的制度 1 公司企业文化的建设（我弄到别人公司企业文化培训教材的大纲，附上供*先生借鉴）。2 公司的规章制度必须健全，“成功的公司是公司管理人不是人管理公司，不管任何职位的职员进公司只能依照公司的规章制度办事，任何人不能改变公司的规章制度。”在规章制度面前人人平等。 增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。3 公司薪酬福利制度的建立与完善薪酬管理是企业最重要的人力资源管理手段之一，它与绩效管理被称作人力资源管理的核心工作，薪酬福利管理的目的主要表现在以下几个方面；
A. 吸引人才，薪酬管理要保证员工的薪酬在劳动力市场上具有竟争力，吸引更多更好的优秀人才来公司为自己企业服务。
B. 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留优秀员工。
C.通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。
D. 合理控制人工成本，形成企业的核心竟争力，保证企业产品在市场上的竟争力。 4． 员工培训制度的建立我觉得人员的培训应该从以下几方面入手，循序渐进： A 注重人格的培养。在教育员工时，首先要教育员工先做人，讲信誉、讲品德、讲诚信。其次教育员工做好本职工作，让他们了解“本色做人，出色做事”是每个公司奉行不变的金科玉律；B 要注重员工精神教育和人才培养。对员工精神上和常识上的教育，要培养员工的向心力，让员工了解组织的创业动机、使命和目标，对员工设计合理的职业规划；C 要培养员工的专业知识、专业技能及准确的判断力，用行业的专业知识，从皮具手袋的定义、作用、款式到皮具手袋的用料、皮具手袋的的结构和作业流程和操作要点。由浅到深、由简单到复杂，逐步进行培训；小公司特别要培养全能人才，使其放到那个岗位上都能工作的得心应手，D 要员工细心的培养，“粗心大意”是每个专业技术人员犯的致命性错误，，培养员工的细心要从身边小事做起（比如常剪指甲、常理头发、着装整齐、自己工作区域的整理、整顿、清扫等）；E 要培养员工的竞争意识。要让员工意识到社会人才竞争的激烈，让他们知道不进则退的道理，要他们一定要有竞争意识，不断彻底发挥自己的潜能，让他们明白内部竞争甚至强于外界竞争，让他们形成你追我赶的工作态度:F 要培养员工的性，深入了解员工的优点和缺点，加以适当放权，增加员工处理事情的信心；G 培养和提高员工的责任心。为了增加员工的责任心，应从几方面入手， a. 签订工作职责书；b. 工作实行岗位责任制；c. 进行相关的考核；d. 工资实行不固定制度，底薪加浮动奖金，奖金根据考核制定，实行考核面前人人平等，奖金最好举例透明化。e. 坚决实行岗位竞争机制。四． 各种考核制度的建立。考核依据如下：1：公司的各种规章制度；2：各个职位的岗位说明书；3：工作目标和临时工作任务；考核制度是对每个职员工作的要求，是公司发展也是个人发展的基石，是人才或不是人才通过考核一目了然，更是职员薪酬判定的标准，避免干多干少一个样，干与不干一个样，是那些抱着“做天和尚撞天钟的人”无法生存。公司做到公平公正，增加员工的向心力、凝聚力。 五． 关于公司的用人：1. 唐太宗李世民说过一句话“以铜为鉴，可正衣寇；以古为鉴，可知兴替；以人为鉴，可明得失。”我相信这些话江先生比我理解其中的含义，这方面我不想多说；2 想成就事业，多养谋士，“战国时魏国贵族，号信陵君，门下有食客三千。”自古以来，成大事者，那个不是谋士多多，现在大公司也是，因为一个人的力量毕竟是有限的，“合众家所长，为我所用”。才是发展之道，希望江先生以后多走出去，多接触一些大公司的人，“结合众家所长，归***所用”。3 著名化妆品企业白大夫的老总说过一句话“员工为企业添砖加瓦，企业为员工遮风挡雨”，也就是这一句话白大夫从几个人的小公司发展到今天著名化妆品企业，这是我男朋友的一个朋友亲身经历白大夫从创业到发展壮大的整个过程，企业一定要善待员工，重视人才，留住人才，要让员工在公司感受到家的气氛，做到“厂兴我兴，厂衰我耻”意念。4 做到用人不疑，疑人不用。一个职员，最大的鼓舞是得到企业的信任，中国自古以来就有“士为知己者死”的千古名言。5 公司的发展其实就是整个团队的发展，“众人加柴火焰高”就说明这个道理，企业要为管理买单，管理要为自己的员工买单，一个管理经常说自己的属下不好，那就说名这个人根本没做过管理，试想一下，一个经常说自己孩子不好的父亲，这个父亲会好吗？反过来如果儿子们经常说父亲不好，我相信儿子也好不到哪里。如果一个管理者不能为自己的下属承担错误，不管是高级管理还是老板，最好别做了。（当然前提是一个员工不能在同样问题上重复犯错）。六． 关于公司现在的开发和销售：1．根据我们公司的近期发展，我感觉要一个开发基本上没有什么用处，因为我们公司不像别的品牌公司，是每年举行几次订货会，开发出来的新版，等不到我们公司的下订单，别人的新产品已经上市了，我建议我们公司还是设计师加版房的模式比较快，这样至少可以节省人力财力，我们独有的新产品也可以尽快的打入市场。2．至于我们公司的销售和扩展，我感觉到我们的扩展从来公司到现在，一点成绩都没有，当然如果口头理论，我相信很多人都会，至于怎么扩展，每个在品牌公司做过的人都知道理论。讲空头理论是没用的。我个人认为，我们公司应该在品牌文化上下功夫，大做品牌文化牌。七． 关于销售计划和生产计划我觉得我们的生产和销售没有什么计划，公司已经出现几次客人订货而仓库没货的情况，直接影响了公司的销售业绩，给公司的效益带来了损失。以后应该做好这方面的计划，以便加工厂的维护，保证货期的及时，没有加工厂只在等着我们公司下单的；另外也可以使公司库存的合理化，这一点很重要。管理奇才艾克卡说过：“天下没有倒闭的企业，只有经营不善的企业。”品牌公司发展的目的，就是提高市场占有率，仅仅为了能把产品卖出去的想法是不可取的，更不是公司的发展目标，做为皮具人，在众多的皮具品牌中，我们自己应该有一种生存的危机感，所以我们要通过过硬的质量，浓厚的品牌文化。和完善的售后服务去抢占更大的市场份额，以此得到最大的品牌效益。
