绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用
发布网友
发布时间：2022-04-21 22:59
共5个回答
热心网友
时间：2023-05-31 09:00
通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认．找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。就某一项完整的工作而言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类：即初期的绩效计划面谈、进行中的绩效指导面谈、末期的绩效考评总结面谈。
透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的。检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导；把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励；展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标。
扩展资料
存在的问题：
1、管理者不喜欢。进行这样的面谈意味着一本正经地坐在桌子后面历数下属的不是，这不会是一个让人愉快的过程。而且在这个过程中存在很多的不确定性，例如：如果员工在面谈当中情绪失控怎么办，等等。这都会对管理者造成很大的心理压力。
2、员工不喜欢。原因很简单，不管对方出于什么目的，被人指出自己的不足之处，特别是那些将会影响薪酬、晋升和其它方面的事情时，绝大多数人都会存在抵触情绪。
参考资料来源：百度百科——绩效面谈
热心网友
时间：2023-05-31 09:00
绩效管理包含绩效目标制定、绩效考核、绩效面谈与反馈以及绩效结果应用四个主要方面。绩效面谈是绩效管理系统中的一个方面，是绩效管理实现闭环的重要依据。
首先，通过绩效面谈，上级管理者与员工进行充分的交流与反馈，上下级之间的沟通渠道得以建立；其次，通过绩效面谈，根据员工的绩效表现，与员工之间的沟通，使管理者明确自身管理的重心；最后，员工对自身的优缺点进行更加全面客观的认识，为其今后的进步和发展提供一个明确的方向，帮助员工更好的改善和提升个人工作绩效，从而实现组织整体绩效管理水平的提升。
热心网友
时间：2023-05-31 09:01
一、绩效面谈的基本规则
1、考核结束，考核人应及时向被考核人反馈和说明考核结果，在3个工作日内进行绩效面谈；
2、绩效面谈应做到及时、公正、客观，重点在于帮助员工改善绩效，提高团队总体绩效水平；
3、绩效面谈应有书面记录，被考核人与考核人须填写完善考核评分表，并在评分表上签字，交至人力资源部归档。
二、绩效面谈的作用
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导
2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励
3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标
三、绩效面谈各个环节的实施方法：
1、绩效计划面谈：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内(如当月、季度等阶段)绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
2、绩效指导面谈：即在绩效管理活动的过程中，根据下属在工作中的实际表现，主管与下属围绕下属工作态度、流程与标准、工作方法等方面进行面谈指导，以达到及时肯定或及时纠正引导的目的。
3、绩效考评面谈：即对员工在某绩效管理期间的综合工作表现和工作业绩等方面所进行的全面的回顾、总结和评估的面谈、交流与反馈，将考评结果及相关信息反馈给员工本人，通常以绩效面谈的形式来进行。
4、绩效改进面谈：通常是主管针对下属在某个绩效考核期间存在的不足指出改进指导建议后，随时对改进情况进行交流评价、辅导提升。此面谈可在绩效管理过程中随时进行，也可以在月末绩效考评时进行。
通过以上四个环节持续的绩效面谈，对于达成绩效目标、过程指导、客观评价以及绩效改进都具有非同寻常的意义，也是绩效管理能够有效落地和执行的有力有段。
四、注意事项
真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不是走形式，应付了事。只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。
热心网友
时间：2023-05-31 09:01
转载以下资料供参考
绩效面谈的作用
透过意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导
2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励
3.展望未来，建立绩效发展计划：了解期望，设定目标
热心网友
时间：2023-05-31 09:02
对于想在企业引进绩效管理的老板而言，绩效面谈是工作的重中之重！
