有网友碰到这样的问题“怎么管理不听话的员工?”。小编为您整理了以下解决方案，希望对您有帮助：
解决方案1：
如何管理不听话的下属 详细??
如何管理不听话的下属 如何管理不听话的下属?遇到不听话的下属的确头疼，在你的下属中,难免有一个或几个所谓的不太听话,很难管理。你说什么他不听,你指东他走西等等。遇到这样的下属怎么办? 下属不听话的几种可能 第一、他认为你的工作能力不及他 第二、他对公司制度有意见，如可能在晋升上面忽视了他的工作表现 第三、故意为难你，你觉得头痛烦恼就是他的快乐 第四、他为人有问题 解决方法： 先分析一下究竟是何原因，也不要老是认为别人哪里不好，也要多找找自身的原因，是不是在刚入职的时候不小心说了一些有失公正或是偏颇的话，说者无意听者有心，他就记在心里了，所以一直有针对性。 另外你也应该听听其它员工的意见，了解一下在你过来之前这位不听话员工的待人处事等，听听别人对他的评价。此外，也要考虑一下自己的待人处事的方式方法是不是用对了，彼此的性格上面是不是有些不相容的地方。 在全面了解情况之后，你应该以身作责、以德服人、以业绩服人、以胸怀去包容，日久见人心。 因此，要以身作则,做好工作,业余时间和他多多沟通,也可以和其他员工人员沟通,也许可以找出他不服我的理由来.做出了成绩,从员工的切身出发,多让员工获得培训和成长的机会,相信他迟早会服从我的；如果努力之后,还是不行, 只好找他摊牌,让其说出不服我的理由来；实在不行,就开掉. 案例： 杨刚刚升任一个40 人部门的经理，该部门原有一个老资格的副经理姓王，王原本一直以为自己该获得这次晋升，因此对杨的到来很排斥。要莫处处与杨做对，要莫就消极怠工，严重影响了杨的日常管理和整个部门运作。杨感到十分困扰，向上司刘申请将王调到其他部门，而刘却不知何故没有同意。由于杨是一位上进且负责任的管理人员，很想把部门的绩效做好，打造一个好团队。请问这种情况下杨应该怎么办? 分析：这种情况在很多公司都有发生，很明显王是一个心胸狭窄、思想高度不够的管理人员。这也从侧面说明公司不晋升他为经理是对的。 而上司刘之所以没有同意调离王可能有几个方面的原因：一是可能刘对王的消极影响认识不够，认为王还能做一点事。王毕竟是这个部门的元老，而杨又属刚刚接手，刘认为此时让王离开不是明智之举。其二可能是对杨的一种考验，看他是否能驾驭复杂的人际关系。其三也有可能是刘对杨有意牵制。但是不管刘怎么想，杨都必须要改变这种现象。让王调离不是唯一的办法，并且自己刚上任就拿老员工开刀，也容易使部门其他员工产生"唇寒齿亡"的心理。笔者认为可以采取以下方法： 分享： 1、恳谈，先礼后兵。请王改变态度行为，强调利益捆绑和共同目标。交流时要注意不卑不亢，恩感并施。当然，相信这一点多半不会凑效。如果王有这种高度就不会与上司作对了。但这个动作很有必要，有礼在先，后面的动作就" 师出有名"了。 2、让上司认识到王的破坏性，取得上司的信任和支持，通过上司或更高层来打压王。杨可以在平时与上司刘的接触中，列举一些王不服从安排影响部门日常运作的事实。事实是最有说服力的，这样的事实多了，刘对王的认识会更客观，这时再趁机请刘对王进行敲打，相信会有效果。如果刘不够支持，只要理由得当，甚至可以侧面告知给更高层领导。我认为管理人员为自己争取应当的管理权利时，可以适当逾越所谓的职场潜规则。 3、在部门中树立自己的威信，淡化王的影响力，甚至将王孤立起来。只要杨自己行和正、走得端，处处为部门利益着想，并能够帮助下属提升，那杨自 然会得到绝大多数员工的认可。员工们会很自然地把王与杨进行对比，从而愿意积极配合杨而孤立王，员工们甚至会自觉地把王当作影响部门成长的障碍。王的......>>
怎样管理不听话的员工？
这个问题解决途径有“道”和“术”2大套路，好比是中药和西药，前者见效慢，但易于除根，后者见效快，但极易反复！道属于东方智慧！例如：正人先正己。术则是东西合璧的！讽刺、挖苦、奚落、挤兑，外加炒鱿鱼、胡萝卜加大棒等！
每个企业里总有那么几个不十分听话的员工，他们在会议上总是提出反对意见，这个方案不完整，那个人不能任用，总之他们就是公司里那么几个为数不多的“不听话”员工，说他们是公司的“刺头”吧，可他们为公司兢兢业业，业务能力强，工作完成的很好，可是他们就是那么的“不听话”，真是让人头疼。
面对这样的一群“不听话”员工，你该如何应付呢？打击他们，还是怂恿他们继续“不听话”呢？笔者认为，留几个“不听话”的员工未必是件坏事情。一个企业如果做什么都是同一个声音，提什么方案全都是同意，那么这个公司如何才能创新，如何才能进步，只能象一潭死水一样没有任何生机。
唐代的魏徵可称得上是“不听话”的大臣了，整天向皇上柬言，提这个意见，哪个意见的，连唐太宗都有点怕他，据说一次唐太宗在玩鸟，刚好魏徵过来，唐太宗怕他说自己玩物伤志，只好把鸟藏在怀里，结果魏徵走后，发现鸟已经被活活的闷死了。应该说如此“不听话”的大臣，唐太宗应该罢免了他才对，况且他还是以前李建成的老部下，可是我们英明的唐太宗没有这样做，相反，他善于听取不同的意见，因此唐太宗时期，政治开明，经济繁荣。开创了历史上伟大的“征观之治”。
历史上的项羽就是个反面的例子，相父范增常常给他提一些好的意见，建议他早点铲除刘邦，以绝后患，可项羽自持武功高强，能力超群，刘邦不敢反抗他的。一次次的把铲除刘邦的机会给浪费掉了，导致最后四面楚歌，自杀而亡。
看来，企业也该借鉴一下历史的教训，真正做到从善如流，多听取不同的意见，良药苦口但它有利于病情的好转，“不听话”的员工意见刺耳但它有利于完善公司的方案，使方案完整可行。
这里需要特别指出的是一些民营企业，由于老板是创业者，因此养成了什么事情自己一个人拍板的习惯，任何事情自己一旦决定了，就再也听不进任何意见了，总以为自己就是最棒的。于是一意孤行，他们谁也信任不过，任人唯亲，管理死板，最终企业终将走向衰退。据调查显示中国民营企业平均寿命不到3年，存活10年得不到5％。老板不改变思路，不多方听取意见，企业走向破产的时间也会越短。
当在企业遇到不听话的员工，管理者要怎么做？
员工能不能改正错误的行为，管理者的态度是重要的关键。规范员工就如同教练员工一般，目的在帮助员工成长，所以在规范员工的时候，经理人首先要有个目标，你希望员工改变什么行为，如何改变，这些都需要管理者事先想清楚，甚至拟好计划。另外规范员工时，管理者也要在心中设定各种状态，如果员工没有改进的话，下一步要怎么做。首先，管理者要问自己，为什么无法改变员工的行为？是激励方式错了吗？每个员工想要的东西不同，如果没有针对员工的特殊要求，你的规范行动可能迟迟看不到效果。 管理者的你经常遇见下面的情况，而遇见下面的时候你是不是也这样做呢一 、避免情绪化 很多管理者发现员工犯错的时候，往往在极度愤怒下批评员工。这样导致会失去焦点。要知道重要的不是批评员工、发泄情绪，而是要就是论事，针对员工犯错的原因进行检讨。了解员工的状况，并说出自己的期望，才能达到纠正的效果。 二、不要延续纠正 发现问题的时间，管理者要尽快做出回应， 让员工了解哪些地方出问题，当你隐藏问题的时间，员工可能以为一切没有问题，而继续错的行为，尽快做出回应，可以让员工尽速发现，尽早改进。 三 、直接针对问题 教导员工时候，要直接针对员工的特殊问题，让他们了解问题出在哪里。找出员工最能改进的地方，而不是用很广泛的问题 ( 例如，你不是一个好的团队合作者)来教导员工，或是林林总总列出了很多员工改进的地方。这样员工还是不了解问题出在哪里，可以从哪里改进。 适时的多和员工交流，了解员工真正需要的是什么，首先从自身出发，和员工共同携手改正错误，达到出人意料的效果。
如何管理不听话的员工？
每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。但身为主管，你的职位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得让人心服口服呢?
一、批评方式要恰当
在评价下属的工作时，要像夹心饼干一样，具体可以分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中，巧妙而不失委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
二、夸奖要诚实
诚实是夸奖的关键。不管是父母对孩子，还是主管对下属，所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破，同时还会让你的下属心中纳闷：“我并没有在这方面做得很好，他却对我大加表扬，这是什么意思?讽刺我吗?”这种表扬实在比批评还糟糕。
三、评价下属的工作要清楚
描述问题要尽量力求精确，泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏，二来泛泛的评价也许根本俯不能说服你的下属，秦皇岛myjob提醒您 反而让人觉得你是在给他“小鞋”穿。与其说“小姜，你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受”，不如说：“小姜，你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距……”这样，你的下属必定会心服口服，无话可说。
对于不听话的员工如何处理？
员工不听话，归根究底还是管理上的问题，如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。
一、直接针对问题
教导员工候要直接针对员工特殊问题让他们了解问题出哪里找出员工最改进地方而不用很广泛问题(例如你不一好团队合作者)来教导员工或林林总总列出了很多员工改进地方这样员工还不了解问题出哪里可从哪里改进
二、避免情绪化
很多经理人发员工犯错的候往往极度愤怒下批评员工这样导致会失去焦点
要知道重要的不批评员工发泄情绪而要论罚针对员工犯错的原因进行检讨了解员工的状况并说出自己的期望才达到纠正的效果
三、不要延续纠正
发问题的间经理人要尽快做出回应让员工了解哪些地方出问题当你隐藏问题的间员工可为一切没有问题而继续错的行为尽快做出回应可让员工尽速发尽早改进
四、经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？为什么？如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解。 五、让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
六、信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。 七、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。
奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。 八、允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
九、建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报......>>
作为一名管理者，下属不听话，该怎么办？
下属不听话是你的问题，你的人格魅力，你的情绪，你的心胸
如何管理表现差又不听话的老员工
解答： 管理、管理，管是工具，理(顺)才是目标。从问题看，更多的是员工的情感因素在影响。说白了就是“工龄比A君长，技术比A君强”的老员工不服A君管。他们如果有这个态度，要么A君的技术能够达到“国际领先、国内独有”，否则他们不会有改变。有种说法：你不如人，人家看不起你；你比别人强一点，别人嫉妒你；只有你比别人高一大截，他才会看见你的光环。所以，员工不服A君，不单纯是A君技术水平问题，主要是情绪问题。至于说管理水平，个人认为你确实应该有些改变。A君提到了一个词：“管制”，说老员工“很不情愿受我管制”。我要说的是：谁都不愿意被人管制。他不仅不愿意受你管制，有的人甚至连爹妈的管制都不愿意接受呢。主管作为称谓无所谓，但做为处事原则就不妥当。你总想管着别人，而你的硬件水平又没人家硬，被 *** 就是当然的了。 其实A君的目的不是让别人听他的话，证明他的威风，他只要让别人把自己的工作做好就可以了。这首先需要他们之间的关系不是很僵，可以尝试放下架子。杨元庆在刚刚掌管联想的时候，胸前有块牌子“请叫我元庆”。这个称谓的变化，体现的是他想与员工亲近的思想。作为主管A君需要员工的支持，所以A君得主动和他们搞好关系。其次A君要有服务的态度，不要总是认为自己怎么说别人就该怎么做。打工的很简单，做自己的事拿自己的钱，有些事情你不说就是为薪水他也会做，但你总指手画脚，他可能就有逆反心理更不做了。
如何管理不听话的老员工?
有种说法：你不如人，人家看不起你；你比别人强一点，别人嫉妒你；只有你比别人高一大截，他才会看见你的光环。所以，员工不服A君，不单纯是A君技术水平问题，主要是情绪问题。至于说管理水平，个人认为你确实应该有些改变。A君提到了一个词：“管制”，说老员工“很不情愿受我管制”。我要说的是：谁都不愿意被人管制。他不仅不愿意受你管制，有的人甚至连爹妈的管制都不愿意接受呢。主管作为称谓无所谓，但做为处事原则就不妥当。你总想管着别人，而你的硬件水平又没人家硬，被 *** 就是当然的了。|||管理、管理，管是工具，理(顺)才是目标。从问题看，更多的是员工的情感因素在影响。说白了就是“工龄比A君长，技术比A君强”的老员工不服A君管。他们如果有这个态度，要么A君的技术能够达到“国际领先、国内独有”，否则他们不会有改变。|||其实A君的目的不是让别人听他的话，证明他的威风，他只要让别人把自己的工作做好就可以了。这首先需要他们之间的关系不是很僵，可以尝试放下架子。杨元庆在刚刚掌管联想的时候，胸前有块牌子“请叫我元庆”。这个称谓的变化，体现的是他想与员工亲近的思想。作为主管A君需要员工的支持，所以A君得主动和他们搞好关系。其次A君要有服务的态度，不要总是认为自己怎么说别人就该怎么做。打工的很简单，做自己的事拿自己的钱，有些事情你不说就是为薪水他也会做，但你总指手画脚，他可能就有逆反心理更不做了|||A君的工作是：别人知道做的，你就别多嘴；别人不知道做的，你提醒他一下；别人做错的事情，你帮着指导一下用人是用他的长处。所以事情要分开来看。有小毛病小脾气的，要在私下指出，影响了整个团队文化的，一定要在公开场合亮明你的立场，让所有人明白你的界限。业务上该如何提升他的积极性就如何去做，两不误。要hold住，敢于发表观点，果断坚决。还要成熟。我觉得吸引老工人的心是至关重要的，把老工人的心和公司的灵魂牢牢的绑定在一起也是一门学问，学问做好了，对公司来讲有很多意想不到的好处：1、老工人更加精神抖擞的为公司服务，即使加班加点，也在所不惜，毫无怨言；2、用口碑推广的方式宣传公司的人文精神，吸引新人来报道，为成为下一批老工人做准备等等。那么怎么样吸引老工人的心呢，乃至于不让他们被挖走呢？希望我的话能够帮到您，谢谢
员工不听话应该怎么管理
其实很好管，分派好任务，完不成，就让他拖班，不乐意做，就让他走人，简单的很。
像我们厂，是个电子厂，底薪都一样的情况下，靠加班才赚钱，当领班的，只要公平地分配好加班，保证手下员工加班的时数不要差太多，就能好好管下去了。当然有不听话，不干活的员工，把任务分配下去，完不成就算拖班，不给加班工资，几次一来，懒的人就会走，肯干的就会留下。不能因为一个懒人，而影响到整体的公平性，这就是领班的责任。领班只有把工作细分到人，才能管得好整条线。
怎样去管理一个不听话的员工？
找其谈心教育一次，并在职工大会上宣布纪律，要服从领导安排，并设立奖惩，然后还是不配合 就开始用制度惩罚