有网友碰到这样的问题“要想留住那些优秀的员工，除了提供高的工资，还有什么办法呢？”。小编为您整理了以下解决方案，希望对您有帮助：
解决方案1：
职场中想要留住老员工，也是一门诀窍。公司可以在管理制度，和薪水以及同事相处模式上做出改变。
第一，要留住老员工，要改变以前的一些规章制度，结合实际情况完善管理制度。
很多的公司他们留不住老员工，就是因为管理制度太严格。之前进去一个公司里面，这个公司里面的管理制度都是非常严格的，可以说新员工进去都呆不了多久就会走人。在这一个公司里面如果在工作的过程中造成不良品都要算个人的从工资里扣。不论老员工还是新员工都忍受不了，毕竟生产过程中有时候机器坏了也会造成不良品的发生，这些很多时候是控制不了的。针对这些管理制度太严格的公司就应该把规章制度给调整一下，尽可能的去为员工考虑，我相信会有员工留下来的。
第二，职场中想要留住老员工薪水也是很重要的组成部分。
公司如果把工资全部都提高，底薪加高加班费加高。那么很多的人他们都会留下来的，毕竟大家进入公司里面上班都是为了赚钱。没有任何一个员工会跟钱过不去的，很多的员工他们选择跳槽，都是因为工资给的不到位。因此想要留住老员工薪水必须要提高，在提高薪水的同时可以给老员工增加一些奖励。
第三，职场中作为领导一定要一视同仁，跟员工搞好同事之间的关系，这样子会让员工觉得有一种归属感。遇到同事之间，领导之间相处融洽的公司很多的员工他们也会选择留下来的。
解决方案2：
1、安定的生活保障
生存是人的第一需要，在一个企业中，员工的个人生活是很重要的。如果一个人"身在曹营，心在汉"，整天为生活而发愁，你想让他专心做好工作是很困难的。只有在生活有保障的前提下，人的创造力才会得到最好的发挥。在能力所及的范围内为员工多解决生活问题，员工就会有家的感觉，才会乐意长期为其工作。
2、合理的薪酬制度
薪酬制度是体现员工价值的重要标准。一套合理的薪酬制度，对于激励员工，发挥员工的主动性是必不可少的。对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行的做法。企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部，拉开薪资分配的差距。据了解，深圳华为集团通过高薪留住了不少通讯行业的优秀人才，所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。深圳三九集团在内部分配中亦较好地体现了优质优价的用才原则，同一职务系列最低工资与最高工资比为1：18，吸引了大批尖子人才。
3、职业发展规划留人
为了给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。在目前这个"不进则退"的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。如果员工感觉到自己所在的组织没有目标或者说组织的战略目标和愿景无法实现，此时，员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果，更谈不上自己长远的职业规划，那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现方面，日本和欧美的一些企业做得较好。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件，其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择职务，并且列出了不同职务须具备的能力和经验。德国西门子150多年的辉煌，靠的不仅仅是高质量的产品和完善的售后服务，高效的人才培训同样是西门子成功的关键。
4、建立宽松的工作环境，创造融洽的工作气氛，做到感情留人
企业的管理者要充分认识到，管理者自身素质的高低对优秀人才会产生很大的影响。人人都希望处于一种比较宽松的管理环境之中，自己的成绩会及时得到肯定，自己的意见会及时得到采纳，公司的重大决策自己也能够参与进来，同时，企业内部能够保持良好的沟通，及时地化解冲突，消除矛盾。这样，会使优秀的员工自然而然的融入到企业里，使优秀员工对企业产生浓厚的感情，保持较高的忠诚度。
5、通过职工入股并设立股票期权，做到利益留人
实践表明进行资产结构调整，给优秀技术、管理人才一定的股权，使其利益和未来与企业紧密相连是企业留住优秀人才的一剂良方。对自己所效力的企业拥有一定的股权，能够激起人才对组织的成功成长的浓厚兴趣，并为此付出努力。
自从股票期权诞生以来，它的激励作用也随之凸显出来。企业推行股票期权制度，将雇员（主要是管理者）的利益与投资者的利益捆绑在一起，从而使二者的利益达到一种默契，而这显然有利于激发雇员的积极性，激发其为企业创造更大的价值的热情。投资者注重的是企业的长期利益，雇员受雇于所有者或投资者，他们更关心的是在职期间的短期经营业绩，所以实施股票期权，将雇员的薪酬以股票期权的形式体现，就能实现二者利益的有机结合。另外，由于股票期权着眼于未来收益，所以有助于公司留住绩效高、能力强的核心员工，并预防核心员工被竞争对手挖走。股票期权具有如此大的"功效"显然会受到很多企业，尤其是处于发展初期的高科技企业的青睐。
6、帮助员工实现其愿望
员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，企业也要为员工提供实现个人价值的平台。新员工虽然刚刚进入企业，但都不同程度对自我的价值目标进行规划，因此，新员工将自己的目标、利益与企业的目标、利益统一起来，与实现自我价值的需要统一起来，通过不断地学习、不断地改善服务水平，运用自身的知识和能力，在为企业发展作出贡献的同时，实现自我价值。能够帮助员工实现自我价值的企业，一定也是新员工心目中理想的选择企业。
7、免费培训，使人才愿意留下来提升
进入企业的新员工，几乎都希望能在企业得到很好的成长，相关知识和技能的掌握程度是员工成长的一个重要因素。知识技能培训是企业给予员工最好的奖励，也是员工的一种福利。同时，培训也是员工获得晋升与自我发展的重要前提，在现代社会，科技日新月异，知识和技能的更新速度非常快，员工在一个企业工作，不仅希望获得物质的回报，更希望自己可以得到可持续的更好的发展。一个不能
解决方案3：
1.薪酬有竞争力，绩效与经营挂钩是人性化管理的第一步。
所谓的企业人性化管理，核心在于“把员工当成人看”。员工在企业工作，最需要的是一份有竞争力的薪酬。想要做到薪酬有竞争力，那么企业要好好设计薪酬结构，做强绩效考核，让员工的工资与企业的目标相挂钩，形成良好的绩效循环，促进企业与个人共同成长。
不患寡而患不均，企业制定绩效奖金旨在奖励那些高绩效，高贡献的员工，从而激发员工的积极性，努力完成个人业绩目标，实现企业的目标。因此，企业做好薪酬结构，强化绩效考核，是人性化管理的第一步。
2.为员工考虑的人力资源管理，让每个员工感受到尊重与关爱。
切实的为员工考虑的人力资源管理，让员工感受到企业尊重他们，关爱他们，员工也会像守护“大家庭”一样，为之拼搏，为之努力。企业正是多了一份对员工的换位思考，也不会对基层员工过于苛责，员工流失现象大为减少，员工的士气大为提升。
3.为加班加点的员工提供加班福利，让他们为自己的额外付出感到有回报。
如果作为企业负责人，能够为加班加点的员工提供加班费，加班餐，加班的交通费等等，让员工感受到自己额外的付出有了汇报，这就是一种被人尊重劳动的感觉。要想留住员工的“心”，就要像员工一样去思考。员工追求的是高工资，高激励，所以作为企业负责人，尤其是高激励方面，做到出其不意，而让员工感到“这里”就是家。
4.为员工提供发展机遇，让他们为自己的成长感到兴奋。
一个更容易给员工提供平台的企业，因，给员工更具有挑战性的工作并非难事。有63%的年轻人换工作是因为他们认为新工作给他们带来更多的发展机遇。帮助员工做职业生涯规划，在2-3年有一个成长，让他们在客户、在外界更多的展示自己的才华，让员工感觉到希望与未来，更容易留住员工。
综上所述，企业应该注重人性化管理，让员工在职业发展，在企业福利，在公司关爱，公司尊重上更能感受到企业家格局，从而觉得这样的企业值得追随，愿意跟随工作。而企业通过这一系列的手段，可以有效的留住核心骨干员工，促进企业的长期发展。
解决方案4：
要想留住那些优秀的员工，除了提供高工资，还可以采取以下几种方法：
修订绩效指标，设立工龄工资，从员工招聘、培训、薪酬福利制度、职业生涯管理上，都要充分考虑员工的需求和利益，关心员工的生活和健康，总之处处“以人为本”，解决员工工作内以及工作外的后顾之忧。
处处考虑员工的切身需求和利益
对做出业绩的员工要给予奖励，发挥员工的主观能动性让他们意识到：为企业创造价值，就是为自身创造价值。
要鼓励员工，奖励优秀员工
员工与同事之间如果建立了深厚的友谊，工作起来就会很开心，就会产生良好的协作氛围，这样自然就打算在公干下去了。
友谊天长地久，公司越留越久
奖励中加入股权的的分配，这样会让员工觉得公司就是自己的，自己有义务和责任去把工作做好，，更能促进员工的创新激情，因为公司发展好了，员工的股权就更值钱，员工的积极性更强，归属感就更强了，长期留在公司的意愿就更强。
让员工掌握股份，觉得公司是自己的
所以说一个企业要想留住优秀的员工，需要做到思想上“以人为本”、设置奖励机制、培养同事友谊以及股权下发四个方面。
解决方案5：
激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。
1.岗位设定灵活。让合适的员工在合适的岗位工作。初入公司每个员工会有自己的岗位，但工作时间一长，员工的工作技能也会提高，也可能对其他岗位有兴趣和热情，公司应该提供员工转岗的便利。
2.)成就激励
近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。
3.能力激励
在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。
4.环境激励
倡导以人本的激励机制必须多方了解员工的需要，包括员工对工作环境的需求。环境包括企业文化环境和客观工作环境两个范畴。满足员工的环境方面的需求，一是环境与企业文化激励。公司的环境与企业文化息息相关，企业应力求建立一种重视人力资源，把职工当作“社会人”、“决策人”甚至是“自己人”，最大限度地发挥员工的潜力，调动他们的积极性、主动性和创造性的文化氛围，并在这样的企业文化的大环境下确立本企业的环境。二是客观环境激励。员工的客观环境是指员工的工作环境、办公设备、环境卫生等方面。为员工创造一个优美、安静和舒适的客观环境能大大地提高员工的工作效率。
5.物质激励
物质激励是最普通的和最为人熟知的一种激励方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一种基本的激励手段。物质激励决定着员工基本需要的满足程度，并进而影响到其社会地位、社会交往、自我实现等高层次需要的满足。因此，企业经营者应在以人为本的激励机制中针对物质激励进行重点的研究。以往传统的简单涨工资、发奖金的方式由于不能明晰激励理论中的激励和保证作用，因而成效并不显著，很多企业已经摒弃了这些作法，取而代之以崭新的体现以人为本的管理思想的激励方式。如：现金期权制的激励，这种激励方式是以科学合理的考核指标为基础，承诺经营者在指标达成后给以一定方式的现金奖励，但奖励是分期或延期兑现。这种激励方式往往和年薪制或者风险抵押等相结合，采用“传统支薪制+支付方式创新”的模式，使以往的短期激励变成长期激励，不仅可以使员工长期保持良好的工作热情，而且可以避免工作中的短期行为。员工持股制的方式可以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。
其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。
6.建立多跑道、多层次激励机制