“部属高校保安工资都比我这个青椒高。”

“想买房，自己的薪水都不够买一平方。”

“到手4000多，何时奔小康。”

薪资待遇，是许多青年教师心里的痛。日前，教育部教师工作司党支部书记、司长俞伟跃发文，明确表示要提高教龄津贴标准，推进高校薪酬制度改革，持续巩固提升教师待遇。

中国教育发展战略学会人才发展专委会2024年重点课题《中国高校学术人才发展与评价追踪调查（CUSS）》课题组调研了全国150余所高校的一万多名高校教师，其中40岁以下的高校青年教师4000余名。调研发现，“考核合格、可以继续留在高校任职”“收入更高、待遇更好”是受访的高校青年教师对个人发展最关注的两大问题，分别占比为84%和83%。薪酬待遇偏低、住房很难保障、子女教育焦虑、身心压力过大等个人发展保障问题，在受访的高校青年教师群体中普遍存在。

大学教师，真的该涨薪了。

工资低，心里痛

高校教师的身份，似乎无比光鲜亮丽。印象中的他们，月入几万，待遇优厚，时间灵活，钻研学术，是令众人艳羡的存在。

然而，教师的薪资水平，远没有想象中的那么高。

图源：小红书

一份针对教师2019年薪资的调查显示，高校教师的月实发工资中位数为8100元，将近一半的教师实发工资不足8000元，我国高等教育行业平均工资换算成国际货币后，其金额甚至不足美、日、德等国高等教育行业工资水平的一半。另一份2020年的调查显示，一半以上高校教师实际月实发工资的绝对水平不足1万元，仅1.74%的高校教师对薪酬感到很满意。

在目前的岗位绩效工资制度下，我国高校教师的工资主要由基本工资、绩效工资和津贴补贴构成。其中，基本工资和绩效工资为每月工资的“大头”。

基本工资为保障作用，相对固定，在高校教师完成岗位职责的前提下根据基本工资标准按月发放。一篇关于教师基本工资的论文发现，“青椒”们通常只能拿到2000到4000左右的基本工资。

图源：《中国高校教师基本工资制度的现状、问题与对策》

根据论文中的微观调查数据，高校教师基本工资占年总工资的比例平均仅有33%，不同特征的高校教师群体基本工资占比均未超过50%。相较于保障作用的基本工资，以激励为目的绩效工资，占比更高。

绩效工资可分为两部分。基础性绩效工资只要完成设定的基本工作量或者达到岗位基本考核标准即可获得；奖励性绩效工资则是在完成基本工作任务之外，对教师在教学、科研、学科建设、学生培养等各方面贡献进行激励的绩效工资项目。

部分高校在绩效工资的分配上，奖励性工资的分配占比较高，即更看重教师的科研产出能力。北方某211的绩效工资分配办法中显示，原则上，基础性绩效工资与奖励性绩效工资的分配比例为4:6；某师范大学的“基本工作量绩效”，总体控制在学校薪酬分配总量的40%左右。

教学是本职工作，不能落下；科研是工资“大头”，不可松懈。想要拿到足额的绩效工资，教师们必须要开足马力，教学科研齐头并进。但“鱼和熊掌不可兼得”，精力有限，许多教师的教学与科研没能共同“发展”，反倒让他们一路跌跌撞撞。

从学校的角度来看，学校需要提高学校声誉、获得更多的经费支持，加之科研的投入在短时间内能见到成效，而教学投入的成效难以比较，这可能是造成部分高校存在“重科研、轻教学”现象、教师绩效工资占比高的直接原因。

但绩效工资占比过高，挤占了基本工资的“空间”，使得高校教师的收入不确定性大幅增加。这样的薪酬结构大幅削弱了教师职业的公共性和稳定性，削弱了高校教师从业的安全感，容易打击青年人才对于投身教育事业的积极性，不利于高校教育事业的长远发展，也不利于薪酬激励目标的实现。

基本工资不高，绩效工资难以足额发放，不少教师身心俱疲，每月到手的工资却不如人意。“青年教师难以养家糊口”“建议青年教师的绩效工资能每月足额发放”的呼声，愈发迫切。

涨薪，势在必行

作为高校人才培养的主力军，教师群体的待遇问题一直备受关注。国家也在不断出台相关政策，提高教师待遇。

2021年，教育部等六部门发布《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，其中明确提到，强化教学业绩和教书育人实效在绩效分配、职务职称评聘、岗位晋级考核中的比重；不将论文数、专利数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励直接挂钩，切实发挥收入分配政策的激励导向作用；鼓励采取多种办法提高青年教师待遇，确保青年教师将精力放在教学科研上。

2023年7月，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。会议强调，要把推动高校教师、科研人员薪酬分配制度改革作为重要抓手，逐步建立保障激励兼顾的薪酬制度，让扎根教学科研一线、承担急难险重任务、从事基础学科教学和基础前沿研究、承担国家关键核心技术攻关任务、取得重大创新成果的人员的待遇得到保障。

国家领衔，各地也积极响应号召，用实际行动保障教师待遇，让教师“教”得安心、“研”得放心。

在薪酬改革的浪潮中，许多学校根据本校的具体情况制定方案，要让教师得到切实保障，实现教学与科研的相互促进。

有的学校依据教师工作重点的不同划分工资比例。以长江师范学院为例，学校将教师分为教学为主型、教学科研型、科研为主型，依据岗位类型和等级划分绩效占比。

图源：长江师范学院《绩效工资实施办法（修订）》

有些高校则将奖励性绩效中教学部分看得更重。华南农业大学将奖励性绩效工资分为人才培养、科研服务、学院管理三部分，其中人才培养的占比为62%，科研服务占30%，学院管理仅占8%。在人才培养中，教学工作和学生管理的比例为8:2，足见学校对学生培养的重视。

加强高校教师队伍建设，推动高校教师薪酬制度改革，是时代发展的必然要求。唯有建立科学的、公平合理的薪酬制度，才能让高校教师没有后顾之忧，充分发挥人才队伍的主动性和积极性，从根本上保证高等教育的高质量。

师者如光，微以致远。优秀的教师，不仅是传道授业解惑的良师，更是拨开前途迷雾，照亮心灵之路的引路人。他们做基石，垒起智慧的高塔；成浪花，汇成学术的巨浪。授人以渔的路上，应该桃李芬芳，而非艰难哀叹。承担教书育人与科学研究的高校教师们，亟待更加人性化的考核标准与更加合理的薪酬。