论企业文化与人力资源管理体系

学术论坛

ACADEMIC　FORUM

NO.6,2003

(CumulativelyNO.161)

论企业文化与人力资源管理体系

冯思宁,方国平

(华东理工大学商学院,上海200237)

　　[摘　要]企业是靠人而发展的。企业文化、人力资源管理体系都基于以人为核心的管理,强调以人为本。人是两者之间的联结点,企业文化从无形的价值观、思维方式影响人的精神状态,而人力资源管理体系则从具体的制度措施、方法作用于人。本文透过两者之间所存在的关系,分析了两者之间结合的必要性,进而探讨分析了两者结合对选人、育人、用人、留人的影响,以及由此可能产生的问题,并得出两者结合有利于使人的潜能最大化,达到人力资源的优势。[关键词]企业文化;人力资源管理;价值观[中图分类号]F270;F272.92　[文献标识码]A　[文章编号]1004-4434(2003)06-0071-04　　随着企业不断壮大与发展,企业员工在个体和群体的各种需求上,特别是利益上必然存在矛盾,要解决这些矛盾就必须在整个企业内部形成一种共识。企业文化可以使员工形成一种共同价值观体系,对企业形成认同感,亦即形成共识。人力资源管理通过企业文化并与之结合,就有可能将这种共识灌输给企业员工,使其积极性得到充分发挥,以此确保企业竞争优势与稳定发展。

为手段,激发员工的自觉行为。因此,企业文化是以管理为目的的文化和以文化为载体的管理理论的有机结合,是企业的灵魂所在。

2.企业文化的内容、特征与功能

企业文化的根本是人本管理,它可以看做是由企业的物质文化、制度文化和精神文化三个层次的内容构成。作为一种现代企业的管理需要,企业文化所具有的显著特征是构建企业价值观,营造和谐的环境氛围,形成以人为主体的人本化;实施软管理。企业文化在企业中所具有的多种功能是:它起着分界线的作用,即:它使不同的企业相互区别开来;它表达了企业成员对企业的一种认同感;它使企业成员不仅仅注重自我利益,更考虑企业利益;它有助于增强社会系统的稳定性,文化是一种社会黏合剂,它通过为企业成员提供言行举止的标准,而把整个企业聚合起来。

3.企业文化在企业管理中的趋势与定位

随着市场经济的发展,企业文化这个概念逐渐被企业家们了解、接受和重视,并肯定其对企业生存与发展的重要作用。管理是一种社会功能,它根置于文化、社会、传统、风俗、信念及种种制度中,因

一、企业文化的具体内涵

1.企业文化的概念

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐

步形成与发展的,带有本企业特征的经营哲学,以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。

企业文化渗透于企业的一切活动之中,它既是一种文化现象,价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围;它又是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以企业文化引导

[收稿日期]2003-08-28

),男,广西南宁人,华东理工大学商学院2002级研究生,研究方向:人力[作者简介]冯思宁(1971—

),男,浙江义乌人,华东理工大学商学院2002级研究生,研究资源管理;方国平(1979—

方向:企业管理。

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而,管理从本质上说也是一种文化。20世纪80年代,美国学者提出了企业文化理论,强调“企业即人”,认为企业中人、财、物的管理应是一个有机系统,而人应处于管理的中心地位,企业文化教育更应强调企业精神、全体员工的价值取向及在此基础上形成的凝聚力和向心力。然而19世纪以来,西方管理学之父泰勒创立的“科学管理”是将人当作机器流水线一样看待,要求人机的最佳匹配,最终使人成为机器流水线的一部分。由此可见,企业文化在企业管理中的目标指向主要是企业员工的精神状态。这就意味着,把企业文化运用于企业的管理之中,就必须做到以人为本。

研究适应人力资源管理体系的条件和环境就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式,势必将行不通,受到员工的对抗,人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。这一点,企业兼并因为人力资源管理的措施与方法和企业文化的价值观念与思维方式的差异而失败的例子比比皆是,最常见的情况是发生在民营企业兼并国有企业的情况。很多原国有企业的老员工因适应不了民营企业严格、不重视资历重绩效的人力资源管理模式,与管理层发生对抗,最终使得企业购并后难以正常整合,导致并购失败。因此,人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行,服从于企业文化这个软环境,使人力资源管理更加有效率。3.人力资源管理体系是企业文化的完善手段二、以人为本的企业文化与人力资源管

理体系的关系

1.两者之间的联结点是人

所谓人力资源管理是指采用现代化的科学方法,对人的思想、心理、行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调控制与管理),充分发挥人的潜能、主观能动性,使人尽其才,人事相宜达到企业目标。企业文化运用于企业管理,确立的是以人为本,以价值观的塑造为核心的文化管理模式,主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性,并把人看做生产、管理的中心,看做企业的主人、管理的主人而非机器附属物。由此可见,企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理,强调以人为本;基于对人的崭新认识:人是企业的核心,人是企业真正的资源,企业的管理工作必须以人为中心,把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上,以此促进人与企业的发展。只不过,人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法,是一种有形硬管理,而企业文化则是实施无形软管理。

2.企业文化是人力资源管理体系的向导

企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节,尽管任何企业都有自己的文化,然而这些文化却并不一定能得到落实、完善,有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高。人力资源管理是基于以人为核心的管理,它的措施、方法都是有目的地针对员工的,亦即与员工密切相关带有一定强制性,那么,如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践,如企业文化融入员工的绩效考核,员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应,这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式,使自己属于该企业文化的一员,认同企业文化的员工就会加强认同感。由此可见,人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一。

4.两者是一种互相促进的管理活动关系

不难看出,企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式;人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时,就会行之有效,易于执行,从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展;反之,便会受到员工对抗,效果就会大打折扣。同样,当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法,就会与员工自有的价值观念发生反应磨合,从而巩固与加强原有的企业文化,完善新建的企业文化;而一旦企业文化内化于员工身上,企业处于稳定环境时,人力资源管理就应以企业文化为向导。因此,两者之间通过员工为纽带,彼此促进。

众所周知,任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心的管理,强调方法与

制度措施,人是活跃的因素,因而人力资源管理的文化背景尤为重要。其实,管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中。从传统上看,任何企业都是有自己的企业文化,而且它是个较为复杂的价值观念体系,行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量。这就意味着,一种管理理念或管理方法比如人力资源管理在这一企业可以获得极大的管理成效,而在另一企业,可能是完全行不通的。因而,不去72

三、以人为本的企业文化与人力资源管理体系结合的影响与分析

1.两者结合的必要性

著受到了对候选人是否适合于企业文化的判断的影响。忽视这一点,则是不明智的。这种结合确保了员工与企业工作恰当的匹配又保证了所聘员工的价值观与企业价值观基本一致,至少与企业价值观的大部分一致。

3.两者结合与育才

企业文化倡导员工具备真正的职业资格,人力资源工作中的重要一环就是通过员工培训方式使其成为适合企业发展需要的职业专家、能手的过程。两者结合,那么培训不光是知识的传授、技能的提高,更重要的是观念的更新、态度的改变。企业成员在参加企业之前都有各自的经历,都带了形形色色的价值观进入企业。在同一个客观条件下,对于同一个事物,如果人们的价值不同就会产生不同的行为。比如对同一个规章制度,认为其合理的人就会认真贯彻执行,认为其错误的人就会拒不执行。而这两种截然相反的行为将对企业目标的实现起着完全不同的作用。因此,两者结合育人比如培训,不仅要采取人力资源管理的培训措施与方法,而且要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中,以使企业价值观念在培训活动中不经意地传达给员工,潜移默化地影响员工的行为,并最终形成统一明确的企业文化价值观。这样,培训带给企业人力资源管理的不光是培训目标的完成,而且是具有相同企业文化价值观的人力资源,无疑将促进以企业文化为导向的企业人力资源管理工作与企业的经济效益。

4.两者结合与用才

企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能,在最合适的时候把最合适的人放在最合适的岗位,绩效考核可作为衡量用人结果的标准。然而大部分企业在评价员工时,以业绩指标为主,即使有些企业也提出德的考核,但对德的考核内容缺乏具体的解释,也缺乏具体量化的描述,即没有双方认同的切合实际的考评指标,这就使得有些员工会不择手段以达到业绩的目的,影响了绩效考核与用人的平等。为此,企业文化与人力资源管理结合如在企业人力资源调配、考核等方面,将企业价值观念的内容注入,作为多元考核指标的一部分。这样,通过企业文化的注入,员工处在企业文化道德规范和行为准则的无形约束之中,若想违反必将受到舆论和情感压力约束。由此可见,企业要建立起能充分发挥人才效能的用人机制,摒弃权力、人情关系、资历等对用人的不良影响,正如人是有一点精神的,企业要有自己的企业精神,需要有

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企业文化与人力资源管理有一个重要的共同特征,就是重视人的作用,视以人为本的管理。如果说企业的人力资源管理体系以人为本对员工的管理是一种刚性管理的过程,那么企业的企业文化以人为本对员工的管理则是一种柔性管理的过程,刚柔相济合二为一才能产生最好的效果。人力资源管理体系强调的是制度措施与方法如薪酬制度,绩效评估、人员选拔方法,然而人力资源管理体系的制度措施、方法再详尽、再科学,也不可能无所不包、无所不在,钻制度、措施、方法的空子是完全可能的;反之,如若为防止员工钻空子,把制度、方法定得细而又细,则从条条框框出发,而失去了其灵活性和应变力,员工就成了机械的人,成了干活的工具;同时,若完全通过制度、方法实施硬管理约束,管得又死又严,员工的抵触情绪反而越大,制度、方法所规定的就越难实施,效果会越差。因此,企业的人力资源管理在坚持使人力资源管理运行有序、有章可循的刚性准原则的同时需要企业文化的柔性管理,以便在很大程度上弥补单靠硬性约束带来的不足与偏颇。这样,人力资源管理才能形成最佳管理效能。

2.两者结合与选才

企业文化作为一种意义形成和控制机制,能够引导和塑造员工的态度和行为,因此,在某种程度上可以说,企业文化决定了游戏规则。企业文化是一种无形的、隐含的、不可捉摸的而又理所当然的东西;每个企业都有企业文化,都有一套核心的假设、理念和隐含的规则来规范工作环境中的员工的日常行为,除非企业的新成员学会按这些规则做事,否则他不会真正成为企业的一员;而且不管是高级管理阶层,还是一线员工,只要有人违反规则,他就会受到大家的指责和严厉的惩罚,遵守这些规则是得到奖酬和向上流动的基本前提。因此,企业文化与人力资源管理体系结合,就是要将企业的价值观念与选人标准结合起来,以使选聘员工更好地适应企业文化所决定的游戏规则。例如企业文化与甄选过程结合,人力资源管理甄选过程的明确目标是,识别并雇用那些有知识、有技巧、有能力做好企业工作的人。但一般来说,能够满足工作需要的人肯定不止一位,人力资源管理人员就会对这些人进行甄别。在这时候,谁能被雇用,最终决定就显

积极向上的风气,需要有能使员工的潜能充分发挥的环境,而这种精神、风气和环境是需要营造的,即需要通过企业文化建设来完成。

5.两者结合与留才

据调查显示90%以上的人明确表示想更换工作,70%的人有过跳槽的经历,而困扰他们的主要因素是收入偏低和不能发挥才能,其中认为不能发挥才能的占65%。由此可见,企业要留住人才,就有必要借助企业文化与人力资源管理体系结合以弥补其他方面的不足。

对于员工来说,信任和重用有时比单纯的物质利益更有吸引力,他们更愿意在宽松和谐的环境下施展自己的才华,而不会把自己的聪明才智奉献给视自己为局外人的企业,对于真正想干事业的人来说,尊重和信任是他们所要求的。这就意味着企业文化与人力资源管理体系结合,比如薪酬制度,就有可能令员工更为满意的报酬认可,更有效地留住人才。一方面通过人力资源管理形成具有吸引、培养和留住人才的薪酬福利机制,另一方面,在企业内部营造“人人受重视,人人被尊重”宽松、自由,对员工充满人性的关怀和情感激励的环境。

我们每一个人都有自己的人生目标,都希望在事业上有所建树,在物质上有所获得。因此,员工的职业生涯也是企业能否留住人才的关键因素,而企业文化起着非常重要的作用。例如:企业文化是否使员工有一个明确的职业生涯目标,或如当企业有空缺职位时,企业文化是否是为了给企业内部员工提供更多的发展机会,首先从内部选拔填补;员工是否可以自愿报名,是否通过考核公平决定等,都将极大地影响着员工的职业生涯。可见,企业人力资源管理进行员工职业生涯开发、设计时,要与企业文化结合起来,以达到预定效果,吸引员工。一方面通过人力资源管理的员工职业生涯设计制度根据员工的兴趣、特点等进行具有吸引力的职业生涯的设计、开发,另一方面在企业内部营造一种为企业员工的素质提升提供有利条件,双赢的文化氛围。因此,可以一般地说,人力资源管理的各项吸引、留住员工的措施,最终是否能留住员工等,在很大程度上还取决于员工对企业文化的反应。

6.两者结合可能存在的问题

人才,又如何使有能力的员工发挥更大的积极性,当前部分企业实施员工持股和股票期权,然而当企业是一种集权文化,不愿意稀释股权、分散控制时,那么两者结合就不会支持这样的人力资源创新。两者结合可能存在问题的另一个方面是个性化、多样化的障碍。企业的人力资源管理人员希望个性化员工、新成员能够接受企业的核心价值,成为企业文化认同较高的员工,否则,这些个性化员工、新成员就难以适应或被企业接受。但同时,管理人员又想公开地认可并支持这些员工带来的差异与优势,这就导致了两难问题。企业的人力资源管理雇用各具特色的个体,是因为他们能给企业带来多种选择上的优势。但当两者结合,员工处于企业文化(尤其是强文化)的作用下,试图去适应企业文化要求时,这种行为与优势的多样性就丧失了。

四、结语价值观和价值体系、思维方式是决定人们期

望、态度和行为的心理基础。这就意味着当企业处于稳定环境,使人力资源管理措施、方法与企业文化相容;当企业面临变化环境,需要人力资源创新,有更好更为切合实际的措施、方法以促进企业发展,只是不适合传统企业文化时,则权衡利弊,企业文化先行,先营造适合人力资源创新文化,以使创新措施、方法有相容的文化。因此,企业文化与人力资源管理结合可能是静态的,也可能是动态的,就会一方面促进人力资源管理措施、方法的有效性,因根据企业文化而制定,获得员工认可、支持、执行;另一方面促进企业文化完善,因企业文化要求贯穿于人力资源管理行为之中。两者相互促进,就有可能更有效地管理人,使人的潜能最大化,从而也就达到了企业在竞争过程中人力资源的优势。

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[责任编辑:罗运贵]

两者结合可能存在的问题之一便是限制了人力资源管理创新。两者结合一方面有利于人力资源管理,另一方面如果现有的企业文化不支持人力资源创新,则创新很难发生,即使发生了,也容易夭折。例如,对企业发展而言,如何留住企业需要的74